2014 26 . 02

Центр управления знаниями и компетенциями Института философии Национальной академии наук Беларуси

 Для чего надо управлять компетенциями сотрудников?

Современные предприятия все чаще сталкиваются с дефицитом квалификации и компетенции своих сотрудников. Ситуация усугубляется,

  • во-первых, большой текучестью персонала и,
  • во-вторых, быстрым устареванием требуемых знаний и квалификаций.

Кроме этого, нестабильная среда функционирования бизнеса требует от руководителей не только системных бизнес-знаний, но и навыков ориентации в ситуации неопределенности.

Успех любой организации основан на том, что умеет делать именно эта организация – на уникальным знаниях и способностях применять эти знания на практике. Эти знания и способности называются ключевыми компетенциями, потому что без них успех организации невозможен. На них организация должна обращать внимание в первую очередь. Ключевые компетенции следует сохранять, воспроизводить и развивать. Причем делать это следует систематично и технологично.

То же касается и компетенций, стандартных для рынка. Если не заботиться о соответствии компетенций сотрудников уровню, существующему на рынке, то отставание в них может нивелировать успехи в ключевых компетенциях.

Если не совершенствовать ключевые и стандартные компетенции компании, то это может привести к появлению следующих проблем:

  • Узурпации компетенций, когда ключевые специалисты, обладающие ключевыми компетенциями, шантажируют высшее руководство своим уходом;
  • Разнице в качестве и эффективности работ различных сотрудников;
  • Уходу ключевых специалистов и создание конкурирующих бизнесов, утрата конкурентных преимуществ, основанных на ключевых компетенциях;
  • Большим затратам на обучение новых специалистов;
  • Невозможности планировать затраты времени и ресурсов на проекты;
  • Отставанию от развития продуктов и услуг на рынке, инновационное запоздание.

Управление компетенциям предполагает построение следующих подсистем:

  • Системы выявления и стандартизации компетенций сотрудников;
  • Системы оценки компетенций;
  • Системы развития компетенций.

Критерием результативности при построении системы управления компетенций должен быть прогресс в практических результатах деятельности, как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом.

Для этого следует осуществить следующие действия:

  • Определить функциональные задачи сотрудников компании.
  • Определить критерии оценки результативности сотрудников при решении функциональных задач.
  • Определить профессиональные знания и деловые качества (компетенции), которые необходимы для успешного решения функциональных задач.
  • Определить критерии и методы оценки требуемого уровня профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
  • Определить оптимальные способы формирования и развития профессиональных знаний и компетенций сотрудников.
  • Регламентировать все процедуры оценки и обучения сотрудников компании, определить ответственность, функции и полномочия участников.

Мы предлагаем услуги по консультационному сопровождению постановки системы управления компетенциями компании в указанном выше порядке, что гарантирует минимальное количество ресурсов, затрачиваемых на создание и запуск системы.

В каких формах осуществляется проект по созданию системы управления профессиональными компетенциями? Мы предлагаем следующие подходы:

 1. Экспертный подход.

В компании создается рабочая группа из ключевых специалистов и руководителей подразделения. Рабочая группа участвует в разработке модели компетенций подразделения, процессов оценки и развития компетенций, консультант модерирует проектные сессии рабочей группы и обеспечивает ее работу методически, сопровождает процессы запуска системы в эксплуатацию.

 2. Обучающий подход.

 Консультант

  • проводит пошаговые обучающие семинары для специалистов по персоналу по разработке отдельных элементов системы компетенций,
  • участвует в запуске отдельных процессов системы,
  • передает свой методический инструментарий,
  • сопровождает разработку регламентов и инструментария специалистов, которые в дальнейшем в компании буду заниматься управлением и развитием системы управления компетенциями.

 3. Процессный подход

 Консультант участвует в проекте по повышению операциональной эффективности работы подразделения и в процессе совершенствования деятельности создает совместно с руководителем и ключевыми специалистами систему управления компетенциями подразделения.

Работа включает участие консультанта в управленческом цикле подразделения (еженедельные планово-отчетные совещания с использованием специальных матриц постановки задач). В дальнейшем отдельные элементы системы управления компетенций либо дорабатываются самостоятельно специалистами предприятия, либо продолжаются как отдельные проекты, сопровождающиеся работой контультанта.

 Система управления компетенциями компании включает в себя такие действия как:

  • Определение стратегических профессий;
  • Разработка матриц компетенций по стратегическим профессиям;
  • Разработка системы квалификационных и компетентностных требований к рабочим местам (профилей компетенции);
  • Разработка системы планирования рабочих мест в соответствии со стратегией компании;
  • Разработка требований к кандидатам на замещение вакантных должностей на основе профилей компетенций;
  • Определение процедуры оценки компетенций: ассесмент-центра, оценки 360 градусов, экспертной оценки и т.д.;
  • Разработка на основе матриц компетенций: KPI, грейдов должностей, должностных инструкций;
  • Создание системы развития компетенций, организация и проведение тренингов на развитие компетенций;
  • Разработка индивидуальных траекторий развития и целевых соглашений с сотрудниками в рамках системы управления по целям.

Управление компетенциями напрямую связано с процессами корпоративного обучения, управления знаниями и оценкой персонала, поэтому в зависимости от специфики компании задачи по управлению компетенциями могут быть включены в другие системы развития персонала компании.

Полностью система управления компетенциями изображена на следующей схеме (щелчок по картинке откроет ее в полном размере):

Competencies assessment and Development System

Про нас

У нас имеется:

  • Большой опыт построения систем внутреннего обучения, оценки, аттестации, Систем дистанционного обучения, управления знаниями в организациях различного масштаба и форм собственности;
  • Большой набор методологий, технологий и методик построения систем корпоративного обучения, в том числе авторских, основанных на самых последних научных достижениях;
  • Широкие системные компетенции в различных областях менеджмента (от системы менеджмента качества, до Системы сбалансированных показателей и бережливого производства), позволяющих наиболее адекватно вписать создающуюся систему обучения в уже существующую и сложившуюся практику управления на предприятии;
  • Опыт работы в организациях в качества внутренних тренеров, консультантов и руководителей учебных центров и корпоративных университетов, что позволяет избежать большого количества типичных ошибок, затруднений, подводных камней и рисков, возникающих при построении системы.

   

Контакты

Государственное научное учреждение «Институт философии Национальной академии наук Беларуси»

220072, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Сурганова, д. 1, корп. 2.
Тел. +375 (17) 2841863.
Тел./факс +375 (17) 2842925.
E-mail email

Почта Philosophy.by

Логин:
Пароль:

(что это)
Портал Президента Республики Беларусь Национальная академия наук Беларуси Государственный комитет по науке и технологиям Республики Беларусь Высшая аттестационная комиссия Республики Беларусь Национальный информационный офис программ ЕС по науке и инновациям в Беларуси Белорусский республиканский фонд фундаментальных исследований Белорусский институт системного анализа Интернет-портал «Молодежь Беларуси»